Оценка профессиональных личностных свойств и потенциальных возможностей охранников и руководителей (часть 2)

С первой частью материала читатели смогут ознакомиться по ссылке: www.psj.ru/saver_magazins/detail.php?ID=67566

Для обеспечения системности обследования были выбраны и использовались варианты адаптации классических (в т.ч. зарубежных) методик и тестов, способные:

- с одной стороны, провести глубокую оценку индивидуальных свойств и потенциальных возможностей личности,

- с другой стороны, определить способность к стабильной и интенсивной переработке входящей информации, с ее оперативным анализом и адекватным принятием решения, в т.ч., в условиях утомления или монотонной деятельности.

«Личностные методики (качества)» объединяются в пять больших групп, формирующих важнейшие компетенции успешного руководителя). Не раскрывая (в целях конфиденциальности) перечня используемых методик, перечислим некоторые исходные разделы-группы и факторы (профессионально важные ПВК или не желательные ПНК), которые ложатся в основу формирования компетенций оценки руководителя среднего звена:

1. Общий тип личности, а так же:

- деловые качества;

- стиль руководства;

- предпочитаемое рабочее окружение;

- возможные «ловушки» (психологические ошибки);

- рекомендуемые пути развития.

2. «Механизмы психологической защиты»:

- блокируется, вытесняется критика (отсутствует самокритика);

-приписывание окружающим различных негативных качеств, как рациональная основа для их неприятия;

- снятие напряжения путем переноса агрессии с более сильного или значимого субъекта (являющегося источником гнева) на более слабый объект;

- развивается для сдерживания эмоции страха, проявление которого неприемлемы для позитивного самовосприятия и грозит попаданием в прямую зависимость от агрессора.

3. «Мотивация» (что побуждает личность к действиям):

- потребность в достижении

- общительность;

- агрессия;

- доминантность;

- выдержка;

- избегание риска;

- импульсивность;

- готовность к помощи;

- потребность в порядке;

- потребность в социальном одобрении.

4. Стили мышления:

синтетический (теоретизирующее, умозрительное мышление, склонность к мысленным экспериментам);

идеалистический (интуитивный стиль мышления со склонностью к глобальным оценкам);

прагматический стиль (непосредственный личный опыт - главное и единственное мерило правильности/неправильности идей, решений, поступков, жизни в целом);

аналитический стиль (логическая, методичная, тщательная (с акцентом на детали) и осторожная манера решения проблем);

реалистический стиль (характеризуется конкретностью и установкой на исправление, коррекцию ситуации в целях достижения определенного результата).

5. «Энергетическая прочность»:

- пассивность, низкий уровень тонуса и активации, нежелание умственного напряжения,

- низкая вовлеченность в процесс деятельности;

- незначительная потребность в социальных контактах, уход от социально-активных форм поведения, замкнутость, социальная пассивность;

- боязнь и избегание разнообразия форм поведения, вязкость, консервативные формы деятельности, склонность к монотонной работе;

- трудность в подборе форм социального взаимодействия, низкий уровень готовности к вступлению в социальные контакты, стремление к поддержанию монотонных контактов;

- замедленность действий, низкая скорость моторно - двигательных операций;

- речевая медлительность, медленная вербализация.

- восприятие, внимание, память, мышление («когнитивные тесты»).

Свойства интеллекта и продуктивности деятельности, формирующие в определенной степени необходимые компетенции руководителя:

- интеллектуальные возможности - развитие и продвижение направления деятельности, (индивидуальные характеристики мышления, обеспечивающие эффективность умственной деятельности и способствующие творческому, креативному решению задач);

- продуктивность - в срок, точно, без ошибок (успешное и оперативное решение задач, в совокупности обеспечивающее качественное выполнение целостной деятельности в срок).

В состав второго проблемно-ориентированного пакета входят четыре теста на оценку уровня интеллекта и пять на «продуктивность (производительность)». Для конкретной профессии, обычно, 3 и 4 теста.

В соответствии с конкретным профилем специфики охранной деятельности необходимо учитывать наличие и развитость таких свойств личности, как:

- оперативное восприятие изменения элементов окружающего пространства;

- устойчивость или концентрация внимания на «поле деятельности», а так же быстрая переключаемость и селективность объектов;

- объем оперативной (произвольной и не произвольной) памяти при изменяющейся информации на не большом отрезки времени;

- мышление - умение оперировать информацией на основе долговременной памяти для принятия эффективного решения и способствующее в т.ч. творческому решению задач.

В пакет тестов на оценку наличия этих свойств входят два типа тестов - это профессиональные тесты на специфику охранной деятельности и тесты на определение степени развитости необходимых свойств.

В тесте «Удостоверение» на экране предъявляются правильно и не правильно, с ошибками оформленные удостоверения. Возможные ошибки описываются в инструкции и, как пример, предъявляются на экране. Задача - увидев правильно оформленное удостоверение ответить ДА, не правильное - НЕТ. В результате учитывается время, затраченное на ответ, количество ошибок всего и по типам ошибок в оформлении.

В тесте «Фотографии» в начале всего пакета тестирования предъявляется исходный ряд фотографий (лиц) с инструкцией их запомнить (или без нее, в зависимости от задачи). В конце всего пакета тестирования, минут через 20-25, в инструкции теста предлагается вспомнить - какие из последующих фотографий были предъявлены в начале тестирования, какие нет. Так же предъявляются новые фотографии и «старые» с измененными головными уборами, прическами, с очками и т.п. Не смотря на «зашумление» необходимо узнать ранее предъявленные фотографии (лица). В тесте учитывается время реагирования (принятия решения) и точность ответов. Этот тест возможно применять и при задачах «Фейс-контроля», как с некоторыми модификациями, так и без них.

Может показаться, что эти профессиональные тесты больше ориентированны не деятельность типа «Охрана объектов» («Пост»), но значительное применение они могут получить и при оперативной деятельности («Личная охрана», «Тревожная группа»), особенно тест «Фотография».

Параллельно тесты оценивают параметры восприятия и кратковременной памяти.

В нашем случае компьютерная реализация тестов обладает возможностью изменять стимульный ряд самим пользователем в неограниченном диапазоне, вплоть до создания принципиально новых тестов, например, по наблюдению за объектами очно («Физическая охрана объекта») или на мониторах («Пультовая охрана»). Для этого нужно лишь иметь фотографии объекта (или чего-то нужного) в оцифрованном виде со штатной ситуацией и внештатной.

Причем, если первые два теста необходимы для оценки всех видов охранной деятельности, то:

- для «Личной охраны», применение специфичных тестов «Абстрактный интеллект» и «Креативный стиль», требует постепенной переориентации с чисто физических и информационных параметров «личного охранника» на сочетание, комплекс с креативными возможностями, стилем мышления чтобы, действуя строго по штатному расписанию, суметь принять и реализовать креативное решение. А также «Вербальный интеллект» (для успешного, бесконфликтного общения с клиентом);

- для работы типа «Пультовая охрана» и «Пост» необходим тест «Устойчивость внимания» (при монотонной деятельности);

- для работы с «Техническими средствами охраны» необходимы хорошие результаты в т.ч. по тесту «Техническое мышление».

Рассмотрим подробно личностные свойства и их особенности, вытекающие из требований к должности. В одном из ЧОПов для оценки уровня сотрудников охраны особо важных объектов (а также претендентов на эту должность) был разработан профиль ПВК. Он был взят нами за основу предлагаемой ниже методики комплексной оценки заявленных качеств.

В первом столбце мы прописали сами требуемые свойства, во втором столбце - нежелательные ситуации, которые могут привести (по данному направлению) к недопустимым последствиям. В третьем столбце определили диагностический инструментарий, который собственно и сможет диагностировать наличие в достаточной мере личностных свойств (или их отсутствие), которые и обеспечат устойчивую успешность, эффективность охранника при исполнении им своих обязанностей.

Для большей детализации и уточнения возможно применение дополнительных методик (диагностика возможных клинических отклонений, тест на «Криминальные склонности», «Креативность» и т.п.), однако вышеперечисленные в категории тесты и методики практически решают большую часть проблем оценки специалистов охранной деятельности.

Комплексный подход к оценке охранников особо важных объектов, предполагающий в сочетании с оценкой знаний, навыков, умений (физическая, боевая, т.п. подготовка и личные особенности) проведение оценки индивидуальных свойств, обеспечивает гарантию от «неожиданных» ошибок, недочетов, халатности и довершает полную картину профессионального уровня охранника.

Безусловно, рассмотренный раздел оценки свойств и потенциальных возможностей «перекрывает» лишь свою часть того, что он может обеспечить - с одной стороны, предотвращение чрезвычайных ситуаций и, с другой стороны, правильное и быстрое решение проблем в экстремальных условиях, обеспечивающее стабильную и эффективную работу охранного предприятия.

Разработка профессиограмм, психограмм, компетенций - это только самый первый шаг, практическая основа на пути выстраивания диагностической системы, способной работать эффективно. Для реализации теоретических посылок необходимо иметь оперативную и простую в обращении технологию, естественно, на компьютерной базе. Тем более, что зачастую людей, которых необходимо тестировать, много, а времени мало. Поэтому встает вопрос о компьютерной системе, которая позволяла бы сотруднику кадровой службы быстро обрабатывать большой объем диагностической информации.

Высокая потребность и важность оперативного решения быстро меняющихся задач требует обеспечения высокоэффективным инструментарием, способным решать широкий круг актуальных и перспективных проблем. Компьютеризация, которая здесь, очевидно, подразумевается, возникла достаточно давно, но ее актуальность со временем вовсе не снижается.

Речь идет о необходимости эффективной программной оболочки, которая позволяла бы использовать тесты в единой системе, быстро обсчитывать результаты, накапливать базы данных и анализировать их по различным критериям. А по результатам проведенных исследований - позволять специалисту самостоятельно корректировать все составляющие тестов: тексты инструкций, вопросов, интерпретаций, ключи и диапазоны интерпретаций, время экспозиции и ряд других.

Большинство этих требований выполняет универсальный программно-диагностический комплекс (ПДК) «Эксперт+». Одним из наиболее перспективных и экономичных для пользователя свойств этой системы является возможность не только адаптировать все ее элементы под конкретные, специфические условия организации, но и самостоятельно создавать компьютерные варианты тестов и методик, в том числе, на оценку профессиональных знаний в достаточно большом диапазоне задач.

В составе ПДК «Эксперт +» широко представлены тесты различных типов, не только количественно (более ста), но и качественно: кроме известных «личностных» вопросно-ответных методик, тесты на изучение когнитивной сферы (восприятие, внимание, память, мышление), отдельно выделены два пакета интеллектуальных тестов. В составе ПДК «Эксперт» также авторские методики, как классические, наиболее известные в России и во всем мире, так и новейшие, но уже прошедшие успешную апробацию.

Методологическая основа, определяющая структуру выбора и формирования библиотек тестов и проблемно ориентированных пакетов тестов, базируется на необходимости отражения проявленности системы профессиональных и личностных качеств и их взаимовлияния, уровня развитости и закрепленности, требующегося для диагностики ПВК, ПНК (успешного/ неуспешного профиля).

Уникальные возможности программной идеологии этой системы позволяют реализовать ряд требований системного подхода в оценке результатов, а именно - получать интегрированные результаты по ряду факторов в разных тестах и методиках проблемно-ориентированного пакета, «работающих» на анализ результатов по одной, целевой задаче (и при обработке результатов учитывать необходимые шкалы и преобразовывать результат в определенные заранее экспертные баллы. Причем всю схему обработки корректирует (исправляет, дополняет и адаптирует под конкретную задачу) сам пользователь.

Предлагаемое программно-методическое обеспечение дает возможность эффективно решать текущие кадровые задачи (прием, отбор и комплексную оценку персонала, обучение и развитие сотрудников, формирование кадровой структуры организации, резерва руководящих кадров и специалистов), и обеспечивает проведение мониторинга персонала - возможность получения оперативной информации о функциональном состоянии каждого сотрудника, уровне освоения им необходимых компетенций и его потенциальных возможностях.

Необходимо также отметить важность соответствия профессиональных и личностных качеств самих менеджеров по подбору персонала. Например, одним из необходимым качеств профессионального рекрутера является стрессоустойчивость, способность переносить психологические перегрузки. Особенностью охранного бизнеса является высокая текучесть кадров.

В связи с этим рекрутер часто попадает в настоящий цейтнот: неумолкающий телефон, десятки резюме ежедневно, калейдоскоп лиц и характеров. Нельзя упустить стоящих кандидатов. Сроки отбора ограничены. Это настоящий стресс, длящийся порой неделями и месяцами. Рекрутер при этом должен продолжать эффективно работать, выдерживать порой 10-12 часовой рабочий день, перекусывать на ходу, крутиться как белка в колесе, часто выполняя несколько заявок по подбор одновременно. ПДК «Эксперт +» так же может произвести достоверную оценку самих менеджеров предприятия и помочь в процессе их развития и повышения профессионально важных качеств.

Конечно, учет предотвращенных затрат благодаря успешной деятельности кадровых служб, заключающийся в адекватной оценке персонала, крайне труден и методически не отработан, но игнорируя его, мы теряем полноту картины эффекта от наших мероприятий, как кадровых так и общих организационных.

Итак, в настоящей статье мы:

- рассмотрели двуединую задачу: определение тех свойств, которые требует профессия (должность), и оценка наличия и прогноз возможной реализации этих свойств у охранника и его руководителя;

- обосновали необходимость комплексной оценки охранника и руководителя;

- конкретизировали личностные требования к сотрудникам охраны (в т.ч. особо важных объектов);

- акцентировали внимание на выборе, освоении и использовании многофункционального программного комплекса, способного оперативно и эффективно решать проблемы проведения оценочных процедур в разных ситуациях, обработки данных, получения достоверной информации о персонале, ее корректного использования и хранения, на базе организации мониторинга персонала в виде «Рабочего места менеджера по персоналу»;

- предложили методический инструментарий для решения вышеперечисленных задач;

- предложили две формы результатов для разных ситуаций и требований организации кадровой службы;

Профессиональный диагностический комплекс «Эксперт +» может эффективно использовать сотрудник службы персонала не имеющий специальных знаний.