Образовательная поддержка реализации концепции развития НСБ

К написанию этой аналитической статьи меня подтолкнули недавние события, участником которых я стал. Первое мероприятие состоялось 18 июня в городе Орле – это была научно-практическая конференция с повесткой «О реализации концепции охранного законодательства Российской Федерации». Второе событие – участие в качестве эксперта в форуме «Форсаж», проводимом корпорациями топливно-энергетического комплекса страны. Третьим основанием стала разработка двумя рабочими группами профессиональных компетентностных стандартов работников негосударственной сферы безопасности.

Итак, начнем по порядку. Конференция в Орле. Что обсуждали? Разговор шел о перспективах реализации концепции развития охранного законодательства Российской Федерации. Это была действительно научно-практическая конференция: состав участников соответствовал статусу форума, идеи обсуждались с позиции методологии, терминологии и пр. Короче говоря, для специалистов действо представляло интерес.

Научный подход сразу вскрыл проблемы методологии. Достаточно часто обсуждения возвращались к обсуждению терминов, многие выступающие пытались дать свое определение устоявшимся и применяемым терминам. Что же получается: «умные головы» собрались обсуждать процесс, не распознав его сути? Не слишком ли поздно? Концепция развития уже требует реализации, и возвращаться вновь к методологии нецелесообразно. Нужно столбить научные подходы, предлагаемые авторами концепции и опираться уже на них. В противном случае можно бесконечно долго растекаться мыслью по древу. Уточнения и корректировки будут необходимы уже в процессе плановой реализации.

Исходя из этого своего постулата, я попробовал систематизировать отраженные в концепциях развития отрасли основные тенденции и на их базе определить базовые направления развития отраслевой образовательной среды. Напомню, что варианты концепций в феврале 2013 года представили на обсуждение сообщества доктор экономических наук генерал-майор в отставке А.Б.Корсак и эксперт Комитета ГД РФ по безопасности и противодействию коррупции, профессор Академии Федеральной службы безопасности Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент В.И.Шестаков.

Первое. Вступление страны во Всемирную торговую организацию (ВТО), проникновение иностранного капитала, возможный выход российских компаний на международный рынок услуг безопасности бизнеса. Что потребуется со временем от отраслевых управленцев с точки зрения саморазвития, самоорганизации и повышения устойчивости бизнеса? Прежде всего изучение охранного законодательства ключевых стран - участников ВТО и стран СНГ. Этот аспект наиболее важен в условиях обострения глобальной конкуренции и стратегического развития охранных компаний. Понятно, что маленький ЧОП не озаботится такой проблемой сегодня. Но это будет меняться в ситуации интеграции малого и среднего бизнеса в новые рыночные отношения.

Вопросы законодательства не ограничиваются только нормативами ведения охранного бизнеса. Сюда войдут и многие иные регламенты, например финансового, налогового, трудового регулирования. Есть ли сегодня у нас в отрасли подготовленные управленцы или специалисты такого уровня? Когда они понадобятся? Глобально – уже сегодня (концепция вырабатывается же сейчас)!

Второе - государственно-частное партнерство в сфере безопасности в современной России. Какие вопросы должны быть отражены в перспективной системе подготовки управленческих кадров НСБ? Безусловно, это изучение тенденций, принципов формирования, международный опыт создания государственных проектов в области безопасности жизнедеятельности, построения социально ориентированного бизнеса. Сегодня эта проблематика интенсивно обсуждается в кругу специалистов банковского, страхового, промышленного секторов. Не отстает вроде и наша отрасль! Но, к сожалению, практика такого обсуждения показывает, что мы находимся пока на уровне выработки понимания путей такого развития и исследования путей его финансирования. Если попроще, то звучит так: «Мы готовы, но не требуйте от нас многого и платите за участие». Критики в моих словах нет, это всего лишь констатация фактов.

Третье - консолидация в НСБ. Тут проблему надо разделить на две составляющие: общественная и коммерческая консолидация. Сегодня отрасль видоизменяется. Кроме того, что пришло осознание необходимости политического лоббирования профессиональных интересов, охранные компании вышли на новый виток развития – этап укрупнений, слияний и поглощений. К этому необходимо быть подготовленным и с точки зрения собственных компетенций. Уже сегодня становятся актуальными вопросы формирования новых стратегий развития, управления организацией в условиях изменений и кризисов, изучения правовых основ и экономического обеспечения процессов укрупнения.

Четвертое направление связано с предыдущим - саморегулирование на рынке услуг безопасности. Это еще один вклад в копилку перспективных программ обучения управленцев. Что необходимо? Понимание сущности и принципов формирования СРО, ее целей, задач, специфики отношений. Такой подход к отраслевой консолидации требует также понимания основ стандартизации профессиональной деятельности. Это не очень простой вопрос! Принятие профессиональных стандартов полностью меняет технологию управления компанией. На первый план выходят модели управления качеством (TQM), управления по целям (MBO), создание системы сбалансированных показателей (BSC), разработка ключевых показателей результативности и эффективности (KRI, KPI). Это уже достаточно большой комплекс новых знаний стратегического уровня, который расширится на следующем уровне развития отрасли.

Пятая тенденция - повышение ответственности и качества услуг, снижение рисков заказчика. На сегодняшний день отношения между заказчиком и исполнителем во многом определяются готовностью последнего разделять риски бизнеса предпринимателя. Компании ждут от подрядчика, предоставляющего охранные услуги, готовности компенсировать финансовые потери, наступившие по причине неэффективного решения задач обеспечения безопасности. Собственных «покрывающих» средств у ЧОПа никогда не будет. Мы знаем, что решение этой проблемы лежит в плоскости вступления в СРО, имеющего свой резервный фонд покрытия рисков, а также в страховании ответственности перед заказчиком. Институты такие есть, механизмы взаимодействия с ними есть, а вот результата нет. Саморегулируемые организации в охранном бизнесе – это пока только перспектива, а страховые договоры заключаются лишь для внешнего позиционирования, затуманивая взгляда заказчика. Ну не знаю я ни одного случая, когда страховая компания покрыла бы убытки контрагента по данным договорам. Руководители ЧОПа вынуждены принимать условия страховщиков ради того, чтобы иметь «бумагу» для заказчика. Но возможность отвечать за риски сегодня является одним из самых значимых конкурентных преимуществ! Таким образом, получается, что подготовка менеджеров НСБ должна отразить в себе не только правовые вопросы правильного фиксирования в договорах на охранные услуги вопросов материальной (финансовой) ответственности, но и понимание принципов андеррайтинга (андеррайтинг - анализ предлагаемых на страхование рисков, принятие решения о страховании, расчет тарифов), умение выстраивать эффективные отношения со страховыми компаниями. А для этого необходимо понимание хотя бы основ функционирования рынка страховых услуг.

Тенденция шестая - динамичность развития технических средств безопасности (ТСБ), инновационность охранной деятельности. Для представителей отрасли это уже не новость. Чтобы соответствовать темпам развития рынка, своевременно интегрировать технику в процессы обеспечения безопасности объектов заказчика, осуществлять качественное планирование и бюджетирование, любой руководитель должен знать и понимать этот сегмент рынка. Для этого в процессе обучения и должны рассматриваться вопросы исследования перспектив развития ТСБ, проблем интеграции техники в систему безопасности бизнеса, особенности построения и управления системой «человек - техника», специфики ее функционирования. Это уже круг интересов ряда наук: инженерной и управленческой психологии, менеджмента и организационного поведения.

Разговор о следующей, седьмой, тенденции развития – это скорее констатация фактов: агрессивность освещения деятельности НСБ непрофильными средствами массовой информации. Из года в год идут разговоры о предвзятости публикаций и репортажей в различных СМИ. Многим знакомы фразы: «Каждый кушает свой хлеб», «Кто платит, тот и заказывает музыку» и т.д. Можно сколь угодно кричать о продажности прессы, а можно научиться с ней работать! Меня удивляет испуг многих наших коллег, попавших под объектив видеокамеры, – редко встретишь достойную реакцию. Чаще всего видим руку, закрывающую лицо или объектив, крики: «Караул! Кто разрешил? Это вторжение в личное пространство!» Демонстрация своей правовой неграмотности и управленческого бессилия. А если и добровольно даем интервью, то порой поражаем окружающих своей «косноязычной лаконичностью». Так как же создать положительный имидж «человека со служебным ружьем»? Вы когда-нибудь видели на экране телевизора выступающего сотрудника отраслевой пресс-службы? А разве такая есть? Значит, руководителю приходится самому озаботиться этим вопросом. Только знать для этого необходимо принципы организации внешнего и внутреннего PR, правила эффективного взаимодействия со СМИ, обладать высокими коммуникативными навыками. Положим также и эти знания в копилку потребностей обучения.

Последняя тенденция во многом является ключевой - высокая конкуренция на рынке труда. Тут аргумент прост – людей нет! Исходя из этого, борьба разворачивается за каждого человека, поскольку укомплектованность персоналом – это и конкурентное преимущество, и минимизация рисков, и стабильность развития, и много еще чего полезного. Этап внедрения принципов армейской дисциплины в управление уже пройден. Те компании, которые этого еще не поняли, могут задуматься о перспективном банкротстве. Сегодня без внедрения в практику управления самых современных технологий кадрового менеджмента успеха можно и не ждать. Зададим себе вопрос: знаю ли я хоть что-нибудь про эти технологии? Боюсь, что ответят утвердительно не более 20 процентов руководителей охранных компаний. Кстати, большая часть из ответивших все равно считает это лишь непригодной для России «западной дурью», а знакомятся с ними только в целях интеллектуального саморазвития. Увы, господа, без знаний современных подходов и технологий управления человеческими ресурсами сегодня далеко не уедешь! В нашу копилку кладем и понимание особенностей управления персоналом предприятий НСБ, и понимание HR-брендинга как конкурентного преимущества охранной компании!

Обозначив тематику перспективной системы подготовки управленческих кадров в НСБ, следует рассмотреть вопрос практической реализации концепции обучения. Прежде всего это форма занятий и финансирование процессов подготовки специалистов. Первое, что лежит на поверхности, - это самостоятельное посещение семинаров, тренингов и краткосрочных курсов. Понятно, что для финансирования тут два основных источника – собственный карман и карман работодателя. Такое обучение имеет две особенности:

· Обобщенная тематика. Что имеется в виду? Сегодня, кроме специализированных программ для директоров ЧОПов, реализуемых отраслевыми НОУ, на рынке образовательных услуг очень мало предложений, учитывающих специфику профессии. Получается, что мы учимся по общей тематике, а потом «через грабли» реализуем это на практике.

· Оплата такого обучения требует высочайшей личной заинтересованности как работника, так и работодателя. Без глубокого осознания необходимости в получении новых знаний обеими сторонами данная система не заработает.

Следующий уровень – это семинары и краткосрочные программы для поддержки предпринимателей малого и среднего бизнеса. Кроме указанных выше источников, существует еще один – министерства и фонды. Например, в Москве под патронажем Департамента поддержки и развития предпринимательства, а в Пермском крае - министерства регионального развития такие программы реализуются. Деньги, поверьте, выделяются немалые. Но они, опять же, не учитывают специфики отрасли. Скажите, разве руководитель ЧОПа не предприниматель? Разве его бизнес не относится к малому или среднему? Разве охрана – это не особый вид лицензируемой деятельности? Разве ЧОП не является элементом системы «Безопасный город»? Значит, мы можем претендовать на некоторые суммы целевого выделения в наш сегмент. Вот вам и финансирование! Нужно только лоббирование этого вопроса. Вы спросите: кем? Отвечу: комитетами по безопасности законодательных органов, торгово-промышленными палатами России и субъектов, различными отраслевыми объединениями и ассоциациями, профсоюзами… Это достаточные силы для того, чтобы решить такой вопрос.

Поднимаемся выше. И вновь уровень государства - подготовка кадрового государственного резерва («Президентская программа»). Требования этой системы не очень сложны: возраст - до 45 лет, управленческая должность не менее трех лет, прохождение входного тестирования... Сегодня в рамках такого обучения не рассматривается специфика НСБ, но!.. Мы же уже разобрали эту проблему выше. Большим «бонусом» такого обучения является возможность зарубежных стажировок. Разве руководителям компаний сферы безопасности нечему поучиться или нечем поделиться с зарубежными коллегами? Или это столь сложно организовать? Почему выпускники иных специализаций сегодня едут в Америку, Германию, Италию, а нашим представителям это пока не столь доступно? Я, конечно, лукавлю – есть в таких группах и руководители охранных организаций. Но это больше исключение, чем правило. Да и учатся они не по профилю! Теперь о финансировании. «Президентская программа» финансируется при долевом участии: 70% оплачивает государство, а 30% - или слушатель, или его работодатель. Сегодня эта доплата составляет порядка 30 000 рублей за восемь-девять месяцев обучения по 510-часовой программе. И это не считая зарубежной стажировки! Такая программа есть почти во всех субъектах Российской Федерации. Реализуется она под патронажем федерального бюджетного учреждения «Федеральный ресурсный центр», находящегося в ведении Министерства экономического развития. Почему же не пользоваться этим ресурсом? Почему и тут не пролоббировать свою тематику, создав отраслевой образовательный продукт?!

Наиболее высоким уровнем профессионального бизнес-обучения являются программы Master of Business Administration (МВА), Executive МВА, Doctor of Business Administration (DBA). Удовольствие не из дешевых. Споров вокруг необходимости их прохождения множество. Но мой практический опыт ведения таких программ, мои наблюдения за этими разговорами приводят лишь к одному выводу: ругают их только те, кто сам по ним не учился. К сожалению, на сегодняшний день источники финансирования я вижу только в бюджетах крупных охранных компаний и объединений, готовых оплачивать обучение своих топ-менеджеров. Самостоятельная оплата с нашим уровнем отраслевых зарплат – это уже героизм. Но!.. Если многие коммерческие и общественные организации НСБ поддержат идею обучения специалистов, то могут появиться целевые гранты, доплаты, субсидии.

Обучение специалистов – это не единственная проблема, заслуживающая внимания. Сегодня уже стоит вопрос о «поколенческой» преемственности охранного бизнеса, о его социальной ответственности, технологической и управленческой инновационности. На мой взгляд, решением могло бы стать формирование отраслевого кадрового резерва. Каждый работодатель заинтересован в этом, но не каждый имеет для этого большой ресурс. Возможно, некое объединение ресурсов могло бы оптимизировать процесс развития персонала? Попробуем построить прогнозы, пусть и звучащие пока фантастически.

На мысль о формировании кадрового резерва НСБ меня подтолкнуло событие, прошедшее 5 июня 2013 года в Калужская области. Там прошел форум «Форсаж», некая альтернатива «Селигеру», ставшему в последнее время объектом для скепсиса. Организаторами «Форсажа» выступили Росатом, Росмолодежь и Международная ассоциация корпоративного обучения (МАКО). Основной целю форума стала выработка направлений формирования концепции развития топливно-энергетического комплекса страны на период с 2020 по 2050 год. Целую неделю молодые специалисты энергетических компаний находились в «полевом» лагере. За эти дни с ними проводились занятия, тренинги, встречи с министрами, главами предприятий, мэрами закрытых городов (атомщики), бизнесменами, политиками... Организаторы хотели устроить участникам «взрыв мозга», заставить их переосмыслить действительность, раздвинуть горизонты, почувствовать себя кадровым резервом.

Не так давно, в феврале этого года, мы обсуждали концепцию развития НСБ «2020». Задумался я над проблемкой: а кто будет эту концепцию реализовывать? Где наша отраслевая молодежь? Кто из двадцатипятилетних «героев нашего времени» сегодня узнаваем в отрасли? У меня пока ответов на эти вопросы нет.

Так в чем фантастичность моих мыслей? Я представил себе некую конгломерацию, в которую вошли представители крупных компаний - производителей технических средств безопасности, компаний-дистрибьютеров, компаний - интеграторов ТСБ, больших служб безопасности, федеральных и региональных охранных компаний и т.п. Подобная конгломерация могла бы стать вдохновителем, учредителем и спонсором подобного форума. Это позволило бы в рамках единого мероприятия создать несколько разнопрофильных тематических площадок, на которых позволить молодым специалистам встретиться, покреативить, пройти тренинги личностного развития, коммуникаций, построения бизнес-процессов… Предлагаемые ими проекты можно было бы обсудить и оценить экспертам, дать обратную связь, может быть, и профинансировать… Общие семинары позволили бы наладить понимание и перспективное взаимодействие производителей, интеграторов и потенциальных заказчиков. Это действо, в конце концов, могло бы стать некой ярмаркой талантов!

Есть ли у нас в НСБ силы, которые готовы задуматься о таком форуме, подключиться к реализации идеи, инвестировать в нее. Я понимаю, что мы не ТЭК, но и такого размаха пока никто и не ждет. Хотя… Если на форум смогут приехать хотя бы по два человека от каждого субъекта Федерации, то мы уже получим 166 человек. От каждой компании… От общественной организации… Пожалуй, размах может и не уступить тэковскому!

Именно такой консолидационной силой и пытается стать создаваемый Федеральный клуб безопасности бизнеса (FBSC). Сейчас мы пытаемся сфокусировать свою миссию и видение, осмыслить свою роль в отрасли. Перед собой мы ставим задачи консолидации усилий для повышения образовательного уровня в отрасли, информационного обеспечения НСБ о возможностях современного дополнительного профессионального образования (конференции, форумы, статьи, встречи, интернет-ресурсы), формирования отраслевых моделей компетенций успешного управленца, создания критериев и механизмов определения ТОП-50 ведущих менеджеров отрасли с целью изучения и распространения их опыта и т.д.

Осталось обсудить последнее событие последнего времени – разработку отраслевых квалификационных требований. Казалось бы, что в этом плохого? Это обычный процесс, позволяющий стандартизировать процессы, поднять качество охранных услуг. Но опыт реализации пресловутого 272-го ФЗ в части профессиональной подготовки охранников заставляет задуматься. Если вспомнить хронологию событий, то на память приходит появление новых программ обучения, пролоббированных МВД. Это привело к тому, что были отменены существующие на тот момент дипломы различных лицензированных НОУ. Камнем преткновения стали дополнительные 16 часов, которые привели к тому, что 250-часовой диплом пришлось менять на 266-часовой. И, как всегда, не за счет доподготовки, а через «покупку» новых документов. Были отмыты астрономические суммы, взято гигантское количество штрафов, осложнилась работа всех ЧОПов. Проглотили… Так что ждать сейчас? Новые квалификационные требования (по логике их внедрения) должны внести коррективы в систему подготовки специалистов и, как следствие, изменению учебных программ и планов. И что дальше? Опять длительные согласования с МВД и Министерством образования? Перестройка всей системы? Ужесточение контроля и большие затраты? Юристы говорят: «Закон есть закон – его надо выполнять». Но разве обязательно реализация закона должна вобрать все признаки современности: коррупцию, лоббирование интересов, попустительство, воровство?..

Накануне написания этой статьи меня попросили ответить на вопрос: почему руководители ЧОПов не заинтересованы в дополнительной подготовке своих охранников? Вот вам и ответ: вся система противится этому! Обучение построено не от потребностей бизнеса, а по принципу «административного желания», что противоречит целесообразности. Введение всего трех разрядов, усложнение получения документов, «обязаловка» при подготовке, размытые критерии оценки деятельности предприятия контролирующими органами – все это вызывает только отторжение! Когда у руководителя столько обязанностей, требующих немалых финансовых вложений, кто будет думать о дополнительном обучении охранников?

Давайте разберем ситуацию подробнее. Первое, сегодняшние «скромные» тарифы за охранные услуги в части накладных расходов практически никогда не содержат затраты на обучение. Получается, что развитие сотрудников – это лишь инициатива собственников бизнеса и финансироваться она будет из прибыли. «Ага! Щас!» - так говорят мои дети. Улыбнемся и… повторим эту фразу. В лучшем случае, чтобы хоть как-то удержать сотрудников и мотивировать их на своевременную сдачу регламентных проверок, некоторые директора компенсируют частично (или полностью) затраты на экзамены. Откуда еще взять деньги? Их просто нет!

Второе, большие инвестиции в обучение могут себя и не оправдать. Дело все в том, что по отрасли установился общий показатель текучести кадров – это 60-80 процентов в год. Таким образом, вложив 100 рублей, на выходе получу максимум 40. Вот это бизнес! Охранники не создают добавочную стоимость услуги, не формируют сегодня новое качество, а лишь соответствуют требованиям заказчика и пр. Обучая, мы по большому счету инвестируем лишь в перспективное формирование имиджа компании на рынке услуг безопасности. Это, конечно, и развитие, и привлечение клиентов, и доходы, но коэффициент эффективности профессиональной подготовки (например, ROI) тут уже рассчитать проблематично.

Третья причина – специфика операционной деятельности. В ЧОПах не бывает большого резерва под новые объекты. При заключении контракта всегда есть не более двух-трех недель на отмобилизование новых охранников. Тут, как вы понимаете, не до обучения. Дальше, укомплектованность большого объекта на 100% - это редкость. Значит, всегда необходима подмена, изменение графиков работы и пр. Переработки уже сейчас являются большой проблемой для любого руководителя! Но обучение вне рабочего места требует еще и косвенных расходов – оплату временных затрат в дни отдыха. Что же получается? Переработки, доплата – все это, кроме расходов, еще и риски охранного бизнеса. Не будем лукавить - подавляющее большинство не финансирует эти статьи, ставя себя под удар всевозможных инспекций.

Четвертая причина связана с предыдущими. Если потребность бизнеса, операционной деятельности диктует требование к организации обучения охранников на рабочем месте, то отраслевая образовательная среда не балует руководителей большим выбором предложений разного ценового диапазона. Получается, что своих специалистов нет, а купить услугу негде.

Итак, в статье я попытался проанализировать проблемы и перспективы образовательного сопровождения развития НСБ, рассмотреть различные аспекты многоуровневой подготовки и управленцев, и кадрового резерва, и охранников. Конечно, вопросов остается больше, чем ответов, но этот материал лишь повод для размышлений и открытого обсуждения, к которому я и приглашаю читателей.